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國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題論文
文章內(nèi)容：
摘要:2002年,在開展北京市哲學(xué)社會科學(xué)“十五”規(guī)劃課題《企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵機制研究》(o1bjbjg0591)過程中,為了掌握企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵狀態(tài)的第一手新鮮資料,課題組進行了相關(guān)抽樣問卷調(diào)查(1)和訪談?wù){(diào)查。本文結(jié)合此次調(diào)查分析的結(jié)果,剖析我國國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵領(lǐng)域中存在的主要問題。
關(guān)鍵詞:經(jīng)營者;薪酬激勵;機制;動機;滿意度
中圖分類號:F244 文獻標識碼A 文章編號:1008-2700(2003)04-0029-08
Abstract: As the Beijing philosophy and social science fund planning "the tenth five year" research project, in 2002, the project group did the relevant sample questionnaire survey and interview survey. This article analyses the main problem in the earning motivation system of our state- owned enterprise manager in the light of the survey result.
Key words: enterpriser; incentive of reward; mechanic; motivation; satisfaction
按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì),我國的企業(yè)可以分為兩大類,即國有(包括國有控股)企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人——企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說,兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主要問題是:經(jīng)營者總體收入水平偏低,薪酬激勵機制不合理,薪酬激勵的滿意度低。
1.經(jīng)營者總體收入水平偏低。
改革開放以來,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是部分企業(yè)實行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實使得一些經(jīng)營者走上了高收入階層。但是,從總體水平上看,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在:
(1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。
課題組對經(jīng)營者進行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵,如工資報酬、福利待遇等水平不合理,激勵不足,工資報酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。
中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多,(2)他們不僅要承擔企業(yè)獲取經(jīng)濟利潤的責任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作,(3)還要承擔職工住房、醫(yī)療等方面的社會責任和維護社會穩(wěn)定的政治責任。后幾項責任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍,美國的大企業(yè)甚至高達200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低結(jié)論。我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬元,經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為
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